Archiv der Kategorie: Mitarbeitende

Drei Herausforderungen

Im letzen Frühjahr veranstaltete die Evangelische Akademie Loccum eine Tagung zur „Diakonie zwischen Anspruch und Systemzwängen“. Soeben ist die Dokumentation erschienen. Die verschiedenen Vorträge fragten in unterschiedlichen Facetten nach dem „diakonischen Mehrwert“ (diese Formulierung scheint den leidlichen Begriff des „diakonischen Profils“ abzulösen – dem gehe ich demnächst noch etwas genauer nach). Eine konkrete Beschreibung dieses Mehrwerts konnte ich dann aber nicht finden. Dies deckt sich anscheinend mit den Eindrücken der Tagungsteilnehmer: „Aber an dem Punkt, was der Markenkern sein könnte, was die Wertorientierung, das Alleinstellungsmerkmal für die Diakonie ist, sind wir nicht wirklich zu Ergebnissen gekommen“ (Ingo Dreyer/Johannes Goldenstein, S. 112).

Diese Aussage ist insofern erfreulich, da sie ehrlich ist. Die bloße Behauptung eines „diakonischen Profils“ ist intellektuell unterfordernder als das Eingeständnis, wie schwierig es ist, das „Eigentliche“ der diakonischen Einrichtungen konkret zu beschreiben und zu benennen. Und vor allem: Wenn das „diakonische Profil“ oder der „diakonische Mehrwert“ behauptet, aber nicht erlebt wird, hat dies bei den Mitarbeitenden verherrende Folgen. Dass es tatsächlich etwas „Diakonisches“ in der organisierten Diakonie gibt, wird von vielen Mitarbeitenden bereits nicht mehr geglaubt.

Was ich an den Diskussionsergebnissen in der besagten Dokumentation aber für beachtenswert halte – neben der Ehrlichkeit der Aussage – , ist die Formulierung von drei konkreten Herausforderungen. Diese sind nicht neu, aber sie bringen es genau auf den Punkt. Ich möchte jeweils einige Anregungen beisteuern.

  • Die erste Herausforderung ist die „authentische interdisziplinäre Selbstbeschreibung der christlichen Motive für diakonisches Handeln“ (S. 112).

Dies spricht mir aus dem Herzen. Gelingen kann dies eben nur interdisziplinär. Die Theologie hat hier einen wichtigen Beitrag zu leisten – aber eben auch nur einen Beitrag. Es wird zu recht darauf hingewiesen, dass es nicht darum gehen kann, einen theologischen Selbstvergewisswerungsdiskurs zu führen. Dies bedeutet zweierlei: Einmal muss sich die Thelogie in der Diakonie interdisziplinär anschlussfähig machen. Dies kann natürlich am besten durch theologisch qualifizierte Sozialarbeiter und sozialwissenschaftlich qualifizierte Theologen gelingen. Zum anderen muss sich die Theologie in die Diakonie aber auch tatsächlich einbringen. Dass kann sie nur, wenn sie relevant ist. Sie muss nützlich sein.

Mir ist ein weiterer Aspekt wichtig: Ich unterscheide zwischen der Motivation zum diakonischen Handeln und den diakonischen Motiven im Handeln. Zum Ersteren wird ständig etwas gesagt und ist eigentlich schon alles gesagt worden. Belassen wir es also dabei. Interessanter finde ich Letzteres: Gibt es innerhalb des sozialarbeiterischen, pflegerischen, pädagogischen Handeln bestimmte Motive (Essentials?, Prinzipien?), die man als „diakonisch“ bezeichnen kann? Oft wird an dieser Stelle von diakonischen oder christlichen Werten gespochen, aber das trifft es nicht ganz. Einen der wenigen Versuche, solchen „diakonischen Motiven“ auf die Spur zu kommen, bietet das Handbuch „Theologie und soziale Arbeit“. Und in meiner Dissertation versuche ich mich an einer ersten Skizze solcher „diakonischen Motive“ innerhalb der sozialberuflichen Fachlichkeit. Ich werde hieran weiterarbeiten und sie später einmal zur Diskussion stellen.

  • Die zweite Herausforderung: Das Bemühen um die spirituelle Dimension in der Diakonie (S. 113).

Das klingt recht vertraut. Aber dann kommt nicht – wie so oft, zu oft – der Hinweis auf „christliche Rituale“ oder „religiöse Angebote“. Die spirituelle Dimension meint hier – schlicht und einfach, aber äußerst wesentlich – das Gottesverständnis. Am Gottesverständnis entscheidet sich das Wirklichkeitsverständnis des Menschen. Und am Wirklichkeitsverständnis entscheidet sich das Gottesbild. Kurz: Hieran entscheidet sich alles Weitere. Und die Gottesfrage/ Wirklichkeitsverständnisfrage wird (meiner Beobachtung nach) in der Diakonie viel zu selten gestellt. Fragt die Mitarbeitenden ebenso wie die Betreuten nach ihren Gottesverständnissen! Und wie diese mit sozialer Arbeit, mit Fachlichkeit, mit Helfen, mit Geholfenwerden, mit Heilung, mit Verantwortung, mit Weltgestaltung zu tun haben. Das wären wohl die besten „religiösen Angebote“, die man machen kann.

  • Die dritte Herausforderung ist die „permanente Artikulation des gesellschaftlichspolitischen Gestaltungsanspruchs“ (S. 113).

Auch das gefällt mir. Und „Gestaltungsanspruch“ besagt doch, dass die organisierte Diakonie gestalten will. Und nicht bloß „versorgen“. Oder „passgenaue Dienstleistungen“ anbieten. Oder „assistieren“. Oder?

Die drei genannten Herausforderungen mögen vielleicht recht selbstverständlich erscheinen, aber sie treffen genau ins Schwarze. Und zudem stellen sie in meinen Augen drei gute Ansätze dar, den Identitätskern freizulegen.

Interkulturelle Öffnung

Das Thema interkulturelle Öffnung beschäftigt die Diakonie zunehmend. Und zwar als grundlegendes diakonisches Querschnittthema, nicht nur als  Arbeitsfeld (wie z.B. in der Migrationsarbeit). Anfang des Jahres ist ein Diakonie-Text (02/2010) erschienen, der einen Überblick über die Vielzahl von Arbeitshilfen und Stellungnahmen zur interkulturellen Öffnung gibt. Ca. 75 Publikationen werden gut sortiert nach Arbeitsbereichen vorgestellt. Eine ordentliche Fleißarbeit. Und so kann man nur hoffen, dass von diesem Diakonie-Text reichlich Gebrauch gemacht wird.

Bei dieser Gelegenheit möchte ich noch auf zwei weitere Diakonie-Texte zum Thema Interkulturelle Öffnung (in) der Diakonie hinweisen. In dem Papier Interkulturelle Öffnung in den Arbeitsfeldern der Diakonie (Diakonie-Text 13/2008) finden sich „12 Thesen zur interkulturellen Öffnung der Diakonie“ (S. 8). Die Thesen sind kurz und knackig, eigenen sich hervorragend zur Einführung in das Thema und regen zur Diskussion an. Daneben wird in dem Papier zwischen interkultureller Bildung, interkultureller Kompetenz und interkultureller Öffnung (S. 5-6) differenziert, was ich als Beitrag zur Begriffsklarheit hilfreich finde. Und die Prüfsteine (S. 9-10) bieten konkrete Fragen, mit denen der Stand der interkulturellen Öffnung in einer diakonischen Einrichtungen reflektiert werden kann; das Ganze in vier kleinen Abschnitten zu OE, PE, QM und PR.

Bei der theologischen Reflexion zur interkulturellen Öffnung wird oft das „Universalitäts-Argument“ angeführt: Der Auftrag der Diakonie bezieht sich auf alle Menschen, ist universalistisch. Diakonie ist kein rein christlicher Club. Eine  lesenswerte theologische Reflexion zum universalen Auftrag der Diakonie gibt es in einem weiteren Diakonie-Text (17/2007) (S. 6-8). Es handelt sich dabei um die „Rahmenkonzeption Migration, Integration und Flucht“. Hier steht also das Arbeitsfeld Migration im Vordergrund, nicht die interkulturelle Öffnung als Querschnittthema. Für die theologischen Überlegungen macht das natürlich keinen Unterschied.

Fachkarriere

Fast noch druckfrisch ist der neue Diakonie-Text zur Mitarbeitergewinnung in der Diakonie (Diakonie-Text 05/2010). Das Thema Mitarbeitergewinnung (und -pflege!) wird die Diakonie die nächsten Jahre vollauf beschäftigen. Denn die Belegschaft wird älter, die Anforderungen werden komplexer und genügend Fachkräfte zu finden, wird schwieriger. Das Papier listet gut sortiert elf personalpolitische Herausforderungen auf, samt Beispielen und weiterführenden Hinweisen (es ist eins der wenigen Papiere, bei denen ich selbst jede Fußnote gelesen habe). Deutlich wird in diesem Papier, dass der anstehende Fachkräftemangel der Diakonie wirklich Sorgen bereitet.

Im Bereich der for profit-Unternehmen wird seit einigen Jahren die so genannte „Fachkarriere“ diskutiert, um fachliche Experten ohne Führungsverantwortung das Gewicht zu geben, das ihnen gebührt. Neben der klassischen Führungskarriere soll also eine gleichwertige Fachkarriere möglich sein. Gleichwertig heißt: gleicher Status und gleiche Bezahlung wie bei den entsprechenden Führungspositionen. Guter Ansatz, wenn auch sicherlich mit einigen praktischen Problemen verbunden (siehe hierzu den Artikel „Der andere Weg nach oben“ in der managerSeminare Mai 2010; H. 146, S. 70-75). Auch wenn dieser Ansatz bei den Personalentwicklern nicht gerade das vorherrschende Top-Thema zu sein scheint, wird er zumindest diskutiert und hier und da erprobt.

Wie sieht es diesbezüglich in der Diakonie aus? Das Entscheidende in der Diakonie ist die Fachlichkeit der Mitarbeitenden. Wenn die Fachlichkeit nachlässt, geht es an die Substanz der Diakonie. Die Diakonie müsste daher ebenso Fachkarrieren ermöglichen. Gute Mitarbeiter müssen in der Hierarchie, im Status, in der Bezahlung und im Verantwortungsbereich genau wie Führungskräfte aufsteigen können, ohne automatisch Leitungspositionen einzunehmen.

Der Trend scheint in der Diakonie aber gerade gegenläufig zu sein. Die Diakonie setzt vor allem auf zwei Mitarbeiter- Gruppen: auf die billigen Basisarbeiter ohne Fachausbildung (nennen wir sie „Bibas“) und die „Potenzialträger“, die zu Führungskräften entwickelt werden sollen (Diakonie-Text 05/2010, S. 13). Aber nicht jeder Potenzialträger ist eine gute Führungskraft.

Was ist mit dem „Mittelfeld“ der sozialberuflichen Fachkräfte? Sie machen den Großteil der Mitarbeiter aus. Laut einer in dem Diakonie-Text zitierten Umfrage zur Personalentwicklung in der Diakonie aus dem Jahr 2006 zählen ca. Zweidrittel zu dieser Gruppe (64%; S. 8). Da kann nicht jeder Manager werden. Und irgendwer muss ja auch noch für die Fachlichkeit stehen. Die Mitarbeiter brauchen nicht in erster Linie Programme zur Burnoutvermeidung und Stressreduktion (S. 16) – diese Mitarbeiter brauchen Entwicklungsmöglichkeiten. Sie müssen mit ihrer Fachlichkeit auch etwas werden können. Fachlichkeit darf nicht die Sackgasse in der Diakonie sein.

Die Potenzialträger, aus denen Führungskräfte werden, haben in erster Linie den Auftrag, den Laden am Laufen zu halten. Das ist der Job von Sozialmanagern. Die Potenzialträger der Zweidrittel-Gruppe haben die Aufgabe, die Fachlichkeit mit Leben zu füllen – und vor allem weiter zu entwickeln. Dies muss stärker in den Mittelpunkt der Diskussion um die Mitarbeitergewinnung und -pflege. In dem Diakonie-Text schwingt dieser Gedanke durchgängig mit. Aber vielleicht könnte er noch etwas pointierter ausgeführt werden – vielleicht schon allein dadurch, dass man einen passenden Begriff auf die Tagesordnung setzt, der genau dies transportiert. Dazu eignet sich meines Erachtens eben die „Fachkarriere“.

Make Mantra!

Ich mag Leitbilder nicht. Und das ist fast noch untertrieben. Natürlich ist mir klar, dass Leitbilder bewusst normativ sind, dass sie eben nicht die Wirklichkeit beschreiben, sondern ein andere, eine gewünschte, eine zukünftige Wirklichkeit. Aber müssen deshalb Leitbilder und mission statements immer so schrecklich… leitbildhaft sein? Man merkt, dass Leitbildschöpfung in der Regel den Apologetikabteilungen der diakonischen Unternehmen entspringt.

Das Problem bei Leitbildern in der Diakonie ist, dass sie einerseits oft lasch formuliert sind, so dass jeder zustimmen kann – und damit ist jede scharfe Spitze abgebrochen, sie sind letztlich ein stumpfes Schwert. Hejo Manderscheid hat einmal gesagt, Leitbilder kranken daran, dass sie „hoffnungslos richtig“ seien. Und andererseits wirken sie oft überzogen, ohne Kontakt zur Realität des diakonischen Alltags. Der formulierte Anspruch ist kaum erfüllbar – aber die Mitarbeiter möchten ihn meist doch irgendwie erfüllen. Denn sie trifft ja genau diese Sehnsucht des Leitbildes. Gleichzeitig wird immer wieder erlebt, dass Leitbilder als Marketinginstrument, als Identifikationsinstrument oder als Belehrungsinstrument eingesetzt werden. Ich habe mich also entschlossen, nicht viel Leitbildern zu halten und fahre recht gut damit.

Vor einiger Zeit stieß ich nun auf ein Video von Guy Kawasaki. Guy Kawasaki war bei Apple chief evangelist, so eine Mischung aus Vordenker, Sprachrohr und Kommunikator. Guy Kawasaki hält einen ca. 40-minütigen Vortrag vor jungen Unternehmensgründern und gibt sein Erfahrungswissen in geballter Form wieder: Alles worauf man achten muss, wenn man unternehmerisch tätig sein will. Er verdichtet das Ganze zu 10 einfachen Regeln und powerpointet sich recht charmant durch die 40 Minuten.

An zweiter Stelle (ab 6’20) gibt es dann einen Hinweis, der etwas mit Leitbildern zu tun hat. Auch er scheint Leitbilder nicht zu mögen. Und einem Seelenverwandten hört man natürlich gerne zu. Kawasaki unterscheidet zwischen einem Slogan für die Kunden (also nach außen gerichtet) und einem Mantra für die Mitarbeiter (also nach innen gerichtet). „Make Mantra!“ ist seine Aufforderung. Erschaffe ein Mantra.

Ein Mantra? Ich weiß wohl, was ein Mantra ist, aber dieser Begriff an dieser Stelle? Gerade weil dieses Wort für uns im christlichen Bereich so exotisch erscheint, horche ich auf. Wobei natürlich erwähnt werden muss, dass auch das Christentum Mantren kennt und betet (das Herzensgebet ist nichts anderes als ein Mantra). Und genau das ist es: Mantren werden gebetet. Das Credo des Unternehmens muss ich – als Mitarbeiter, nicht als Kunde! – beten können. Mantren müssen benennen, warum ich dort arbeite. Für die Mitarbeiter muss etwas anderes gelten als für die Kunden. Und noch eins ist wichtig: Mantren sind kurz. Guy Kawasaki empfiehlt maximal drei bis vier Wörter. Besser finde ich jedoch folgende Regel: maximal sieben Silben.

Mir fallen sofort zwei „Mantren“ aus dem Bereich der Diakonie ein. Das klassischste aller Diakonie-Mantren ist natürlich die Kurzform des Löhe-Zitats: Mein Lohn ist, dass ich [dienen] darf (6 bzw. 8 Silben). Und dies wurde ja auch tatsächlich gebetsmühlenartig von Diakonissen in der Mutterhaustradition rezitiert. Theologisch finde ich es allerdings problematisch.

Das zweite Mantra, gewiss auch nicht unproblematisch: Stark für andere (5 Silben). Mit einem etwas anderen Akzent als stark für andere wäre das Mantra der französischen Diakonie zu nennen: Une minorité pour les autres (fast schon zu lang, 9 Silben).

Im Nachkriegsdeutschland entstand das Evangelische Hilfswerk, dessen Gründer und Kopf Eugen Gerstenmaier die programmatische Formel „Wichern zwei“ ausgerufen hat. Damit war die gestaltende Liebe im Gegensatz zu Wicherns rettender Liebe gemeint. Beide Formeln könnten durchaus mantrafähig sein.

Im Moment entdecke ich in der Diakonie eine Menge hoffnungslos richtiger Leitbilder. Wäre ein Mantra nicht einmal eine gute Alternative zu einem Leitbild? Könnte man den Grund, hier zu arbeiten, sprachlich zu einem Mantra verdichten? Wie könnte es lauten?

Siehe auch meinen Beitrag Profil-Bild zu diesem Thema.